Dr. Peter Fischer, Autor des Buches "Neu auf dem Chefsessel" und Spezialist für die besondere Dynamik von Führungswechseln entwickelte ein Konzept zur erfolgreichen Gestaltung des Positionswechsels. Es umfasst mehrere Bausteine zu den zentralen Fragen jeder Führungskraft, die eine neue Position antritt. Unter anderem:

• Wie gehe ich mit der Vielzahl von Erwartungen um?
• Was mache ich mit enttäuschten Mitbewerbern?
• Welche Rolle spielt mein Vorgänger?
• Wie finde ich die richtigen Themen?
• Wann starte ich mit den ersten Veränderungen?
• Welche Kontakte brauche ich zu den Kollegen?
• Wo verbergen sich die Schlüsselpersonen?

Den Erwartungen offensiv begegnen

Hand aufs Herz: Kennen Sie die genauen Erwartungen Ihres neuen Vorgesetzten? Wenn nicht, haben Sie gute Chancen, bereits nach dem ersten Jahr mit der Aufforderung konfrontiert zu werden, sich vielleicht doch besser nach einem neuen Job umzuschauen. Viele Führungskräfte geben sich mit den in Erstgesprächen geäußerten, eher allgemeinen Aussagen ihrer Vorgesetzten zur neuen Position zufrieden ("Fangen Sie einfach mal an. Ich habe volles Vertrauen in Sie.") und verzichten fatalerweise auf genaues Nachfragen und die Präzisierung der Erwartungen und Arbeitsaufträge.

Können Sie z.B. folgende, von Peter Fischer als relevant betrachtete Fragen beantworten?

• Welches sind die drei wichtigsten Ziele Ihrer Vorgesetzten für das erste halbe Jahr?
• Was wurde in den vergangenen zwei Jahren alles unternommen, um diese Ziele zu erreichen?
• Welche Erklärungen haben Ihre Vorgesetzten, dass die gesetzten Ziele bislang noch nicht erreicht wurden?
• Inwieweit unterscheiden sich die Erklärungen der Mitarbeiter von den Einschätzungen der Vorgesetzten?
• Welche Veränderungen von Personen und Positionen haben im Rahmen des Führungswechsels bereits stattgefunden?
• Wer wird sich nach Meinung Ihres Vorgesetzten übergangen fühlen und wer hat sich an der Bewältigung der Übergangsphase bislang aktiv beteiligt?
• Fragen Sie sich, welche Erwartungen zu gemeinsamen Aufgaben werden können.
• Fragen Sie Ihre Gesprächspartner, wer diese Erwartungen mit ihnen teilt?

Wie steht es darüber hinaus um die Erwartungen von Mitarbeitern, neuen Kolllegen und Kunden? Bedenken Sie immer: Erwartungen sind noch keine Arbeitsaufträge! Fragen Sie nicht nach diesen Erwartungen, die ja die Grundlage der Beurteilung Ihres Handelns darstellen, entgehen Ihnen wichtige Einschätzungen und Anregungen, die zudem einen guten Einblick in die Sichtweisen der Befragten liefern. Vergessen Sie auch nicht, Ihren Gesprächspartnern für das offene und hilfreiche Gespräch zu danken. Denn sollten Sie mit ihrer Hilfe obige Fragen beantworten können, sind Sie bereits weit besser für Ihre neue Aufgabe gerüstet als viele Ihrer Kollegen.

Schlüsselbeziehungen entwickeln

Schlüsselbeziehungen beim Führungswechsel sind laut Fischer ganz einfach jene Beziehugen, die für den erfolgreichen Verlauf der Positionsübenahme von Bedeutung sind. Das Problem ist nur, dass man meist erst hinterher wirklich weiß, welches Schlüsselbeziehungen waren und welche nicht. Eine der Schlüsselpersonen ist typischer Weise die Person, die Ihre neue Aufgabe interimistisch inne hatte. Ebenso jene, die sich selbst Hoffnung auf Ihre Position gemacht hatte. Ein relativ sicherer Fehler wäre es, wenn man diese Person links liegen ließe. Der Rat von Peter Fischer: "Zeigen Sie Verständnis für ihre Enttäuschung und begegnen Sie der Person mit der Frage, wie sie sich die Zusammenarbeit in Zukunft vorstellt. Machen Sie aber keine Versprechen, die Sie nicht halten können."

Ein besonderes Thema ist der Umgang mit dem Vorgänger, sei es, weil er von den Mitarbeitern glorifiziert oder abgewertet wird. Wehe, man folgt dieser "Einladung" und lässt sich über mögliche Schwächen des Vorgängers aus. Dann werden die Mitarbeiter schnell eine Kehrtwendung vollziehen und den Vorgänger nun in Schutz nehmen. Ist der Vorgänger noch im Unternehmen und vielleicht sogar aufgestiegen und jetzt Ihr Chef, helfen nur klare Vereinbarungen und Rituale, um - am besten gemeinsam mit dem Vorgänger - ein deutliches Signal für die neue Führung zu setzen.

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