Zuerst ein paar Worte zum Verständnis von Mentoring: Mit dem Begriff "Mentor" wird hier nicht die klassische Vorstellung eines väterlich unterstützenden Gönners in der Organisation verbunden, er verkörpert vielmehr die Rolle eines freundschaftlichen Begleiters, außerhalb jeglicher Hierarchie.

In modernen Mentoring-Konzepten hat die flexible und unbürokratische Handhabung des Programms und das Erzielen von sichtbaren Resultaten vorrangige Bedeutung.

Nutzen von Mentoring im Integrationsprozess:

Bei der Mitarbeiterintegration kann von folgender Herausforderung ausgegangen werden: Aus einem neuen Mitarbeiter soll ein integriertes Mitglied der Organisation werden, das heißt er soll

 

1. eine starke innere Bindung zum Unternehmen entwickeln,
2. seine Aufgaben motiviert und kompetent erfüllen und
3. die Unternehmenskultur internalisiert haben.

Dazu muss der neue Mitarbeiter jedoch seine Rolle verstehen, sich die nötigen Informationen und Kenntnisse aneignen sowie insbesondere seine Ziele und die der Organisation zur Deckung bringen.

Die Schwierigkeiten auf dem Weg bis zu diesem erwünschten Zustand sind allerdings vielfältig. Unsicherheit, falsche Erwartungen, fehlende Informationen und soziale Kontakte bilden einen Teufelskreis aus Frustration und Enttäuschung, der die  Sozialisation belastet.

Der Einsatz von Mentoren kann vielen dieser Schwierigkeiten entgegenwirken. Eine frühestmögliche Zusammenarbeit zwischen Mentor und Mentee ist in der Anfangsphase, die durch Unsicherheit und daraus resultierendem Stress beim Neuling gekennzeichnet ist, bedeutend. Ein zugeteilter Ansprechpartner kann in dieser Zeit dem Gefühl der Ratlosigkeit entgegenwirken.

Einem Mentor gegenüber muss man nicht befürchten, durch "dumme Fragen" unangenehm aufzufallen. Mentoren eignen sich daher aufgrund Ihrer besonderen Rolle, einem neuen Mitarbeiter individuell das Wissen und die Fähigkeiten zu vermitteln, die dieser in der Anfangsphase benötigt, um mit seiner neuen Rolle zurecht zu kommen. Sie sind gerade in solchen Organisationen nützlich, in denen für ein langsames Hineinwachsen in eine Arbeitsgruppe bzw. für eine individuelle Betreuung durch den Vorgesetzten zu wenig Zeit bleibt und/oder durch starkes Personalwachstum sowie geringe Verweildauer der Mitarbeiter die Kollegen keine adäquate Integrationshilfe leisten können. Durch die Kommunikation mit dem Mentor kann es einem Neuling auch leichter fallen, seine Rolle im Unternehmen zu finden und auszufüllen, da die Erwartungen der Organisation und ihre mikropolitischen Strukturen aus den Stellenbeschreibungen oft nicht ersichtlich sind.

Ebenso kann das Problem der enttäuschten Erwartungen durch Mentoren abgemildert werden. Durch ihre Erfahrung können sie den Fokus von der frustrierenden Anfangssituation auf die längerfristigen Möglichkeiten und Chancen im Unternehmen richten. Darüber hinaus geben Mentoren durch ihre vertrauensvolle Beziehung zum Mentee wichtigen sozialen Rückhalt, der zur Stressbewältigung beiträgt. Die in der Anfangsphase erlebte Unsicherheit kann besser verarbeitet werden, wenn ein neuer Mitarbeiter die Möglichkeit besitzt, sich einer anderen Person mitzuteilen.

Die Verbindung zum Mentor verstärkt letztlich die Bindung zum Unternehmen, da sie auf persönlicher Ebene als Beispiel dient und den Transfer auf die Organisationsebene unterstützen kann. Zum einen bekommt ein neuer Mitarbeiter einen ersten Ansprechpartner im Unternehmen und kann über diesen einfacher neue Kontakte in der Organisation knüpfen, als wenn er auf sich allein gestellt wäre. Über den Mentor erhält er Einblick in die informelle Unternehmensstruktur und muss sich nicht mühevoll alle nötigen Kontakte selbst aufbauen.

Zum anderen sind Mentoren Träger der Unternehmenskultur. An ihrem Verhalten kann ein neuer Mitarbeiter Werte und Ziele der Organisation entziffern, die seine möglicherweise auch erst vor kurzem eingestellten Kollegen selbst noch nicht internalisiert haben. Besonders wichtig ist eine Kenntnis der Unternehmenskultur dann, wenn die Anzahl der unter Unsicherheit zu treffenden Entscheidungen hoch, der Erwartungsdruck von Seiten der Organisation stark und damit der Bedarf nach Orientierung groß ist.

Die Mentoren stehen zumeist auf gleicher Hierarchiestufe, denn so können sie besser und mit weniger Distanz zueinander die sozialen und psychischen Barrieren im neuen Arbeitsfeld verringern helfen sowie die Bräuche und Gepflogenheiten aus dem selben Blickwinkel vermitteln. Allerdings sollen sie die Kontakte des Vorgesetzten und der Kollegen zum neuen Mitarbeiter nicht ersetzen, sondern fördern und unterstützen.

Zentrale Ziele und Aufgaben von Mentoren als Integrationshelfer:

Grundsätzlich liegt die Integration neuer MitarbeiterInnen in erster Linie in der Verantwortung der Führungskraft. Sie gibt als Vorbild durch Ihr gezeigtes Verhalten allen anderen den Grad der Wertschätzung an, der dem "Neuen" erbracht wird und prägt wesentlich die Haltung des neuen Mitarbeiters zum Unternehmen.
Ein Mentor kann den Vorgesetzten bei dieser Aufgabe in besonderer Weise unterstützen und übernimmt dabei vorrangig Aufgaben zur rascheren Orientierung im Unternehmen und zur sozialen und emotionalen Integration. 

1. Einführung in die Gemeinschaft der Kollegen und Vermittlung von gegenseitiger Sympathie.

 

• Gegenseitiges Verständnis für die Situation herstellen
• mögliche Ängste, Erwartungen, Befürchtungen klären ("In die Schuhe des anderen stellen").
• Vorurteile beseitigen und Missverständnisse aufklären.
• Anderen Mitarbeitern aus ihrer eventuellen Reserviertheit gegenüber dem Neuen herausführen

2. Zur Knüpfung persönlicher Kontakte sollte der Mentor Gelegenheiten zum Kennenlernen schaffen.

 

• Hilfestellung und Erleichterung der Aufnahme und Vertiefung von Kontakten auch außerhalb der Arbeitsgruppe und aktives Nützen von persönlichen Beziehungen.
• Hinweise auf Eigenheiten, Vorlieben anderer Mitarbeiter und Vorgesetzter.

3. "Vertraut machen" mit dem Unternehmen und dessen Kultur und Geschichte

 

• durch "positive" persönliche Geschichten und Erlebnisse
• mittels allgemein bekannter Anekdoten
• durch Weitergabe informeller Spielregeln, betrieblichen Üblichkeiten, informellen Bräuchen und sonstigen Rechten und Pflichten.

4. Aufbau einer vertrauensvollen und tragfähigen Beziehung

 

• Vertraulichkeit und Loyalität zusichern und Vereinbarungen einhalten
• Interesse an dessen persönlichen Situation und am "Menschen" zeigen,
• Initiative übernehmen, Unterstützung aktiv und konkret anbieten,  
• für den neuen Mitarbeiter stets und für alle Themen ansprechbar sein und mit freundschaftlichen Rat zur Seite stehen.
• Proaktiv bei der Lösung anfänglicher Probleme und bei der Vermeidung von Fehlern unterstützen.   
  

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