Zum besseren Verständnis der Analyse möchten wir das Kontaktzyklus-Modell vorstellen, wie es von der gestaltorientierten Organisationsberatung verwendet wird. Darin wird die Abfolge von Schritten bei produktiven Begegnungen zwischen Menschen oder Organisationen aufgeschlüsselt.

Ziel der Einführung dieses Modells ist es,

 

• Wege zur Herstellung von produktivem Kontakt zwischen der Organisation und den Initiatoren eines Veränderungsprozesses aufzuzeigen (Wahrnehmung, Bewusstheit, Mobilisierung von Energie); und
• geeignete Verfahren zu finden, nicht nur Aktion und Implementierung, sondern auch Integration der Veränderung zu sichern.

Bezogen auf kulturverändernde Change-Projekte lassen sich die sechs Schritte wie folgt beschreiben:

 

1. Die Wahrnehmung bezieht sich auf alle Informationen, die eine Person erreichen bzw. von ihr zur Kenntnis genommen werden. Hier ist z.B. die Qualität der Wahrnehmung bezüglich Ausgangssituation, Handlungsbedarf und Rahmenbedingungen des Change-Vorhabens bedeutsam.
2. Bewusstheit entsteht durch Verarbeitung, Verknüpfung und Bewertung der Wahrnehmungen. Dabei können Menschen selbst bei identischer Informationsbasis zu sehr unterschiedlichen Schlüssen kommen. In unserem Fall ist das Maß der gemeinsam geteilten Bewusstheit bezüglich Ziel, Ausmaß und Dringlichkeit des Vorhabens entscheidend.
3. Energie ist erforderlich, um eine Bewusstheit in Aktion umzusetzen. Energiequellen für Veränderungen in Organisationen sind vor allem:
   a. Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation,
   b. eine attraktive Vision,
   c. erste sichtbare, praktische Schritte hin zu dieser Vision.
4. Aktion: Die Organisation setzt sich in Bewegung, Konzepte und Umsetzungsstrategien werden erarbeitet, erste Pilotvorhaben gestartet. Es wird deutlich, dass das Vorhaben ernst gemeint ist. Gleichzeitig beginnen sich Skeptiker und Gegner zu formieren.
5. "Kontakt" bezeichnet den Moment, an dem sich eine Organisation eine Veränderung gemeinsam zu eigen macht. Dazu gehört auch der Kontakt mit den unvermeidlich auftretenden Beharrungskräften („Widerstand“), die z.B. als blinde Flecken, Vermeidung/Verdrängung, Passivität, Perfektionismus oder auch symptomfixierter Aktionismus in Erscheinung treten;
6. Damit eine Veränderung dauerhaft wirksam wird, muss die Einführung sauber abgeschlossen und reflektiert werden. Deshalb ist eine Phase nötig, mit der das Change-Vorhaben (und dessen einzelne Arbeitsphasen, Teilprojekte, Start- und Meilensteinkonferenzen, Workshops, Meetings etc. als kleinere Kontaktzyklen) gemeinsam beendet wird, ehe sinnvoll ein neuer Zyklus begonnen werden kann.

Das Modell macht deutlich, wo bei einem Veränderungsvorhaben "Webfehler" entstehen können und worauf zu achten ist, damit das Gesamtvorhaben (und seine einzelnen „units of work“, die nach dem Gestalt-Modell ebenfalls kleine Kontaktzyklen darstellen) gelingen und in der Gesamtheit eine nachhaltige Veränderung der gewachsenen Denk- und Verhaltensmuster bewirken kann.

Voraussetzungen für einen erfolgreichen Zyklus in Veränderungsprojekten sind vor allem:

 

• das vollständige Durchlaufen aller sechs Schritte ohne "Abkürzungen" (z.B. direkter Sprung von der Wahrnehmung zur Aktion), Unterbrechungen (z.B. Wahrnehmung und Bewusstheit ohne anschließende Fokussierung und Aktion) oder Ablenkungen durch andere Handlungsimpulse ("neue Baustellen2);
• die Achtsamkeit und Energie, mit der jeder einzelne der sechs Schritte im Zyklus ausgestattet ist, die gemeinsame Fokussierung auf das Vorhaben und die Mobilisierung von Energie für die Umsetzung/Zielerreichung;
• die Gemeinsamkeit und Gleichzeitigkeit, mit der die sechs Phasen im Kreis der Projektakteure und letztlich der Gesamtorganisation durchlaufen werden.

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