"Stellen Sie sich vor, jemand läutet an der Tür Ihres Hauses und teilt Ihnen mit, dass ab jetzt für Sie – und das möglichst schnell – alles ganz anders werden soll. Ihr Haus wird grundlegend renoviert und umgebaut. Ihr gewohnter Tagesablauf wird neu strukturiert. Die angestammten Rollen in Ihrer Familie werden hinterfragt und sollen sich ändern. Keine Hierarchie mehr, ab jetzt agieren Sie im effizienten Familienteam. Die Qualität der familiären Interaktionen wird neu festgelegt, genau kontrolliert und zertifiziert. Die Handwerker und Berater stehen bereits Gewehr bei Fuß.

Als Sie endlich fragen können, wozu denn die ganze Aktion dienen soll und wer überhaupt dazu kommt, so über Sie zu verfügen, bekommen Sie eher vage Antworten. Sie hören, dass es etwas mit Strukturwandel zu tun habe und dass kompetente Berater das erarbeitet hätten. Sie sollen ab sofort mehr Verantwortung übernehmen, aber möglichst die Aktion nicht weiter aufhalten. Wie groß ist Ihre Motivation, an der Gestaltung der Situation im Sinne der Initiatoren mitzuwirken?"

So oder ähnlich erleben nach Meinung des deutschen Beraters Dieter Rösner, von dem dieses plastische Bild stammt, viele Mitarbeiter Veränderungsprozesse in ihrem Unternehmen. Kein Wunder, dass so viele Veränderungsprozesse scheitern. Die Mitarbeiter beklagen sich dabei vor allem über:

• mangelnde Informationen über Hintergründe, Ziele, Abläufe: "Uns sagt ja keiner, was los ist."
• zu spätes und zu geringes Einbeziehen der Mitarbeiter: "Uns fragt sowieso keiner. Die machen doch, was sie wollen."
• negative Vorerfahrungen: "Kennen wir schon, ähnliches haben wir schon mehrmals überlebt."
• Rollenunsicherheit: Wie soll ich mich jetzt anders verhalten? Was genau wird von mir verlangt?
• Status- und Identitätskrise: Wer bin ich hier eigentlich noch? Was bin ich noch wert?
• mangelnde Anerkennung früherer und gegenwärtiger Leistungen: "Wir haben wohl bisher nur Mist gemacht, oder?"
• mangelndes Wissen, Know-How für die neuen Anforderungen: Wie soll denn das eigentlich genau funktionieren? Was muss ich dazu können und lernen?

Ob Veränderungsprozesse gelingen oder scheitern, hängt, so Rösners Folgerung, wesentlich davon ab, wie die Unternehmensleitung mit diesen Ängsten, Befürchtungen und Unsicherheiten umgehen: Wie agieren Sie in diesen Situationen in Ihrem Unternehmen? Die Antworten Ihrer Mitarbeiter könnten da eine wertvolle Informationsquelle sein, vorausgesetzt Sie nehmen sich die Zeit, mit ihnen darüber zu reden.

...zurück zum Seitenanfang