Ziel des neuentwickelten Fachkarriere-Konzeptes der Bank war, gute Leute stärker als bisher ans Haus zu binden, den Druck auf die Hierarchie zu vermindern und dem altbekannten Problem “eine gute Fachkraft weniger, eine schlechte Führungskraft mehr” entgegenzuwirken.

Als Voraussetzungen für die Einrichtung solcher Stellen definierte man eine klare organisatorische Notwendigkeit sowie hohe Leistungs- und Kompetenzanforderungen.  Am entscheidendsten aber war, diese Stellen so attraktiv zu gestalten, dass sie gegenüber den begehrten Führungspositionen bestehen konnten. Unter anderem durch folgende Maßnahmen und  Regeln:

 

• Die Bezahlung der Experten entspricht dem Gehaltsniveau von Führungskräften auf Gruppen- und Abteilungsleiterebene.
• Auch in Bezug auf leistungs- und erfolgsabhängige Prämien erhielten die Experten die selben Rechte wie Führungskräfte.
• Weitere Insignien der Aufwertung waren spezielle Treffen und Sitzungen mit dem Vorstand, eine Benennung durch Vorstandsbeschluss,  Veröffentlichung im hauseigenen Intranet und damit das firmenweite Sichtbarwerden als ausgewiesener Experte.
• Die Auswahl dieser Experten erfolgt in einem Hearing, wie es auch bei der Führungskräfteauswahl eingesetzt wird.

"Letztendlich aber", so der Projektleiter Mag. Herbert Meusburger, "erhalten die Experten die angestrebte Anerkennung und  Akzeptanz nur dann, wenn sie für das Unternehmen wichtige Aufgaben leisten. Denn alle anderen beobachten natürlich genau, was die wirklich machen. Wenn da kein deutlicher Unterschied besteht zur Aufgabe der Spezialisten in der selben Abteilung, dann ist das sofort wieder tot."

09.1999

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