Zeitgemäße Führungskräfteausbildungen sind längst von der Aneinanderreihung reiner Seminarblöcke abgegangen. Immer größer wird hingegen der Anteil jener Lernformen, bei denen der Reflexion und dem Bewusstmachen der eigenen Überzeugungen und Verhaltensmuster breiter Platz eingeräumt wird. Auch bei der Erste-Bank, in der die Führungskräfteentwicklung vor gut zwei Jahren neu aufgesetzt wurde, umfasst die Managemententwicklung nun einen großen Mix von Methoden und Lernformen und - je nach Führungsebene - zielgruppenspezifisch konzipierten Qualifizierungsangeboten.

 

• Der Lehrgang "Führungspotenzialentwicklung": ein 1-jähriges Programm für den Führungsnachwuchs.
• Der Lehrgang "Professionell Führen": ein 1-jähriges Programm für Mitarbeiter, die kürzlich ihre erste Führungsfunktion übernommen haben.
• Führungskräfte-Werkstätten: eine Veranstaltungsreihe für die dritte und vierte Ebene im inländischen Konzern.
•  "Best Practice Leadership": eine Veranstaltungsreihe für die zweite Ebene und Geschäftsführer österreichischer Tochtergesellschaften
• Die Summer Academy: eine Veranstaltung für Manager in Zentraleuropa, mit dem Ziel, auch als Plattform für Informationsaustausch zu dienen.

Künftige Führungskräfte

Dem Lehrgang "Führungspotenzialentwicklung" vorgeschaltet ist ein genaues Auswahlverfahren. Im ersten Schritt werden vom zuständigen Bereichsleiter auf Vorschlag seiner Abteilungsleiter Mitarbeiter mit Führungspotenzial nominiert. Die Auswahl der Kandidaten liegt somit klar in der unmittelbaren Verantwortung der zuständigen Führungskräfte und erfolgt explizit nicht durch das nachfolgende Entwicklungs-Assessment. In diesem eintägigen, durch die Personalentwicklung moderierten AC fungieren die Bereichsleiter als Beobachter, halten gleich im Anschluss eine Beobachterkonferenz ab, geben den Teilnehmern am nächsten Tag Rückmeldung und vereinbaren mit ihnen die nächsten Entwicklungsschritte. Meist, jedoch nicht zwangsläufig, die Teilnahme am Lehrgang Führungspotenzialentwicklung.

Der Lehrgang selbst besteht aus drei Seminarmodulen und zu Beginn gebildeten Arbeitsgruppen, in denen sich die Teilnehmer ein Jahr lang in monatlichen Treffen mit verschiedenen Führungsthemen auseinandersetzen, einen Teil der drei Seminarmodule vorbereiten und diesen aktiv gestalten. Kernstück des Lehrganges ist die Praxisaufgabe, bei der die Teilnehmer eine "echte" Führungsaufgabe übernehmen (Projektleitung, delegierte Führungsaufgaben für einzelne Mitarbeiter, die Durchführung von Beurteilungsgesprächen etc.). Ergänzend gibt es Kamingespräche mit erfahrenen Top-Managern aus dem Haus sowie Gästen aus anderen Unternehmen und Institutionen.

Neue Führungskräfte

Einmal Führungskraft der vierten oder dritten Ebene geworden, folgt das nächste Curriculum: "Professionell Führen". Der Lehrgang besteht aus einem Modul-Mix, einerseits zu grundlegenden Führungssituationen und -methoden wie Gesprächsführung, Mitarbeitergespräch, Konfliktmanagement etc, andererseits über jene organisatorischen und rechtlichen Rahmenbedingungen und Spielregeln, über die man als Führungskraft Bescheid wissen muss. Die Bandbreite reicht von "Was ist alles zu tun, wenn ich einen neuen Mitarbeiter bekomme bzw. ein Mitarbeiter ausscheidet?" bis hin zu Fragen des Dienstrechts, des Gehaltsschemas, der Arbeitszeitregelungen oder den passenden Unterlagen zu Mitarbeiter- oder Beurteilungsgesprächen.

Das Mittelmanagement

Im Mittelpunkt der von Mitarbeitern der Personalentwicklung geleiteten eintägigen Werkstätten für die dritte und vierte Führungsebene (mehrere Termine über ca. 6 Monate) stehen Fallbearbeitung und Lernen aus den eigenen Führungssituationen, Erfahrungsaustausch in strukturierter Form sowie kurze Inputs und Impulsvorträge eingeladener Gäste. Hier rückt das Thema Reflexion des eigenen Führungsverhaltens als wichtige Lernmöglichkeit klar in den Vordergrund. Ergänzend und quer durch alle Ebenen gibt es immer wieder von der PE geleitete Workshops zur Handhabung bereits implementierter Führungsinstrumente wie Mitarbeitergespräch oder Aufwärtsfeedback. Im Zuge von Führungswechseln oder bei der erstmaligen Übernahme einer Führungsfunktion besteht darüber hinaus die Möglichkeit von Lernpatenschaften, bei denen eine erfahrene Führungskraft auf ein halbes bis ein Jahr hilfreich zur Seite steht, um den Einstieg in die neue Funktion erfolgreich zu bewältigen und bei Anfangsschwierigkeiten zu unterstützen.

Oberes Management

Die Terminreihe Best Practice Leadership wendet sich an Führungskräfte der zweiten Ebene und Geschäftsführer der Tochtergesellschaften. Hier steht eher der Aspekt der Horizonterweiterung denn Bearbeitung einzelner Führungsfragen im Vordergrund. Drei- bis viermal im Jahr geht es an diesen Halbtagen anhand von Themen wie „Management an den Grenzen der Wirksamkeit“ oder „Managing the Unexpected/ Collective Mindfulness“ um die Auseinandersetzung mit wichtigen Führungs- und Steuerungsthematiken. Anhand der von den Referenten eingebrachten Impulse und Modelle diskutieren die Führungskräfte dann die Bedeutung dieser Entwicklungen und Ansätze für das Unternehmen bzw. den eigenen Verantwortungsbereich.

Die Vorstandsebene

Auf Ebene des Vorstands gibt es in der Erste-Bank keine unmittelbaren Angebote, jedoch viele Veranstaltungen im Rahmen der Führungskräfteentwicklung, in die Vorstandsmitglieder eingebunden sind. Das beginnt bei Teilnahmen an den Entwicklungs-ACs und geht über Kaminabende und Einladungen beim Best Practice Leadership bis hin zum Instrument des Aufwärtsfeedback, in das auch die Vorstandsebene integriert ist.

Lernen braucht einen konkreten Bezugspunkt

Wie auch immer der konkrete Ansatz in der Führungskräfte-Entwicklung eines Unternehmens aussieht, eines hat sich in den vergangenen Jahren gerade bei Angeboten an erfahrene Führungskräfte deutlich gezeigt: Die gern zitierte Phrase vom lebenslangen Lernen im Sinn von "Man muss heutzutage lebenslang lernen" ist viel zu allgemein und ungenau, um langjährigen Managern ihre eigene Weiterentwicklung schmackhaft zu machen. Ganz anders gelagert ist ihre Reaktion allerdings, wenn es gelingt, diese Manager in Kommunikation zu bringen über die teils massiven Veränderungen, denen ihr Geschäft und damit auch die Strukturen und Prozesse ihres Arbeitsbereichs in den letzten Jahren unterworfen waren. Je konkreter der Bezug zum unmittelbaren Geschäft wird, desto ausgeprägter ist auch Bewusstsein und Wunsch der Manager, sich näher mit den geänderten Anforderungen zu beschäftigen, um weiterhin erfolgreich zu sein. So ist es wohl auch kein Zufall, dass diesbezügliche individuelle Beratungsangebote durch die PE-Abteilung der Erste-Bank - sei es für die einzelne Führungskraft oder für deren ganzen Bereich - heute ungleich stärker nachgefragt werden als noch vor wenigen Jahren.

09.2004

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