Die Qualität der Führungsarbeit gilt als einer der entscheidenden Hebel für den Unternehmenserfolg - heute mehr denn je. Entsprechendes Augenmerk legen viele Unternehmen auf die Professionalisierung ihrer Führungskräfte. Wie aber schauen diese Entwicklungsprogramme konkret aus? Wie steht es um Inhalt, Form, Methodik und Zielsetzung? Vor allem aber: Welche Ergebnisse zeitigen die Programme eigentlich?

Führungskräfteentwicklung gehört heute zum guten Ton, überraschend ist es eher schon, wenn es in einer Organisation keine diesbezüglichen Bestrebungen gibt. Wie aber schauen diese Programme im Detail aus? Sind die Ausbildungen heute noch dieselben wie vor 10 Jahren? In dieser Ausgabe des Leaders Reports finden Sie dazu zwei Praxis-Beispiele, eines aus der produzierenden Industrie (Triumph), das andere aus dem Dienstleistungsbereich (Bank Austria UniCredit).

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Betrachtet man die firmeninternen Angebote über diese zwei Beispiele hinaus, fallen mehrere Dinge auf:

• Lose Einzelseminare sind in den Unternehmen inzwischen deutlich seltener anzutreffen als mehrstufige Curricula. Erstens gehört ein Führungskräfteprogramm heute sozusagen zum guten Ton, "das hat man", zweitens herrscht in den Personalabteilungen wohl weitestgehend Einigkeit: Wirkungsvoll ist nur eine vertiefte Auseinandersetzung mit Führung über einen längeren Zeitraum hinweg.
• Die meisten Curricula bestehen nicht mehr nur aus einigen zwei- oder dreitägigen Modulen, sondern werden ergänzt durch zusätzliche Lernelemente wie Peergruppentreffen, Projektarbeit, den Einsatz von Mentoren, etc.
• Der Fokus der Ausbildungen liegt wesentlich stärker als früher auf einer Auseinandersetzung mit der eigenen Führungsrolle, der Schwerpunkt verschiebt sich immer mehr von Trainings in Richtung Workshops mit Fallbearbeitung und einem Hohen Maß an Selbstreflexion. Das führt immer wieder zu einem Spagat zwischen dem nach wie vor dominierenden Wunsch der Teilnehmer nach "Tools, Tools, Tools" und dem Lenziel, dass sich die Führungskräfte entsprechend dem Motto "das wichtigste Instrument ist die eigene Peson" mit sich selbst auseinander setzen sollen.
• Idealerweise gehen Führungskräfteentwicklung und Veränderungsmanagement Hand in Hand. Je enger verzahnt die beiden Aspekte sind, desto eher gelingen Veränderungen, weil sich die Führungskräfte mit verändern, somit die Veränderung vorleben und dadurch Glaubwürdigkeit gewinnen.
• Führung ist eine Aufgabe in der Organisation, die nicht nur von Personen wahrgenommen wird: Geführt wird auch – mitunter sogar vor allem – über die Strukturen und Prozesse, über "die geronnenen Spielregeln". Will man auf Führung im Unternehmen einwirken, bieten sich daher zwei grundsätzliche Möglichkeiten an: Personenlernen und Organisationslernen. Einwirken darauf, dass die einzelnen Personen sich anders verhalten oder Einwirken auf die Rahmenbedingungen, die das Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern beeinflussen. Auch wenn nach wie vor personenzentrierte Ansätze klar dominieren, werden strukturelle Voraussetzungen erfolgreicher Führung heute bereits mehr einbezogen als noch vor einigen Jahren.
• Führungscurricula wenden sich einerseits an neue Führungskräfte und andererseits an Mittelmanager (als Vorbereitung auf höhere Weihen im "General Management"). Die Einbindung der Top-Manager erfolgt allenfalls in der Konzeptionsphase (z.B. als Mitglied in der Steuerungsgruppe), eventuell in einer Rolle als Mentor, am häufigsten aber als Gast bei einem Kaminabend.
  Für das Top-Management selbst gibt es, wenn überhaupt, sehr spezielle, meist kurze Formate. Deutlich zugelegt hat das Coaching von Top-Managern. Es gehört zunehmend zum guten Ton, als Chef einen persönlichen Coach zu haben, auch wenn offiziell noch immer nicht darüber geredet wird. Oder aber die Vorstände gönnen sich von Zeit zu Zeit die Teilnahme an imageträchtigen Veranstaltungen bei Anbietern mit klingendem Namen, was eine Personalistin vor geraumer Zeit zu der treffenden Bemerkung veranlasste: "Wenn Top-Manager einige Tage in Harvard verbringen, was sollen sie da schon groß lernen? Da trifft sich eine ganze Gruppe von Alpha-Tieren, die sich gegenseitig demonstrieren, wie toll sie sind. In so einem Setting wirklich zur Sache zu kommen, wird nicht passieren. Solche Veranstaltungen sind gut fürs Ego und allenfalls noch, um Kontakte zu schließen, aber der Lerneffekt ist höchst begrenzt."

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