Das Muster ist alt, aber gut: Man nimmt die Gegenposition ein, stellt provokante Thesen auf, überspitzt und polemisiert, greift den eigenen Berufsstand an und wird daraufhin mit Sicherheit als "Nestbeschmutzer" heftig attackiert, was weitere Aufmerksamkeit auf das Buch lenkt. Fertig ist der Bestseller! Richard Gris, so das Pseudonym des Autors, hat sich brav an dieses Muster gehalten und damit gute Chancen, zum neuen Feindbild der Weiterbildungsszene zu werden. Natürlich will die zentrale These des Buches "betriebliche Weiterbildung bringt nichts" oder auch der Untertitel "Warum Seminare und Trainings Kapital vernichten und Karrieren knicken" Trainer und Erwachsenenbildner, aber auch Personalentwickler provozieren. Gut provozieren kann man aber nur dann, wenn die Kritik einen wahren Kern enthält. Und dafür gibt es zumindest einige gute Gründe.

Etwa die hartnäckige Idee einer "Persönlichkeitsveränderung in wenigen Tagen": Über die Jahre und Jahrzehnte geformte Persönlichkeitsmerkmale, Denkweisen und Einstellungen lassen sich nicht in wenigen Tagen "wegtrainieren". Persönlichkeitsentwicklung ist "Millimeterarbeit", sie ist beschwerlich, dauert lange, bedarf hoher Eigenmotiviation und selbst dann ist der Erfolg höchst ungewiss. Diese Erkenntnis ist alles andere als neu, trotzdem ist der Alltag betrieblicher Weiterbildung immer noch von der Idee geprägt, Menschen "passend zu machen" – mit entsprechend mickrigen Ergebnissen.
Zudem gibt es eine Fülle von Maßnahmen, bei denen sowohl Personalentwickler als auch Trainer sich eines mulmigen Gefühls nicht erwehren können: Teilnehmer werden von Vorgesetzten zu Trainings abkommandiert oder "eingeladen", ohne zu wissen, warum. Weiterbildungsmaßnahmen werden in Mitarbeitergesprächen vereinbart, um Mitarbeiter "zu motivieren", ohne dass klar definiert ist, wobei das Training genau helfen soll, geschweige denn, dass der Teilnehmer bei der Umsetzung begleitet oder der Erfolg kontrolliert wird. Großartige Programme werden vom Vorstand beauftragt, doch bei der Umsetzung fehlt ihm dann die Zeit, teilzunehmen, was die Wichtigkeit eindrucksvoll unterstreicht. Und selbst bei als hilfreich erlebten Maßnahmen schlägt der Alltag danach sofort wieder zu. Die liegen gebliebene Arbeit türmt sich am Schreibtisch, die Kollegen werten das Gelernte das "Seminargetue" ab und bemühen sich, den Kollegen "wieder auf Linie zu bringen", Vorgesetzte, die bei der Umsetzung unterstützen, sind weit und breit nicht zu sehen und so bleiben selbst die besten Vorsätze bald wieder auf der Strecke.

Damit Weiterbildung wirklich Nutzen stiftet, bedarf es einiger Voraussetzungen. Doch wer fordert sie ein? Sind Personalentwickler nur Dienstleister, die auszuführen haben, wozu sie beauftragt werden, auch wenn sie das Ganze für eine Schnapsidee halten? Oder sind sie Experten, die wissen, was funktioniert und was nicht und daher auch deutlich Nein sagen, Aufträge ablehnen oder Bedingungen formulieren, ohne die ein Auftrag keinen Sinn macht?
Weitverbreitete Realität ist: Die Führungskräfte spielen mit (Entlastung, ich tu was für meine Leute), die Personalentwickler spielen mit (schaut her, was wir alles machen), die Teilnehmer spielen mit (zumindest zwei Tage im Hotel) und die Trainer spielen mit (wenn ich von der Firma keine genaueren Infos bekomme und nicht im Vorfeld mit Führungskraft und Teilnehmern reden kann, was soll ich tun). Auch wenn sich das Buch in einer Schilderung zahlreicher Situationen erschöpft, in denen der Nutzen der Maßnahme in der Tat fragwürdig ist und der Autor der Frage "wie könnte es denn anders gehen" gerade mal sechs mickrige Seiten widmet, legt es den Finger doch genau auf die Wunde: Macht betriebliche Weiterbildung, so wie es derzeit läuft, wirklich Sinn?

Fazit: Nichts weltbewegend Neues, aber es beschreibt auf provokante Art und Weise eine Vielzahl von Situationen, in denen der Nutzen von betrieblicher Weiterbildung tatsächlich zweifelhaft ist. Die Antwort – wie sonst – bleibt es schuldig, ein guter Diuskussionsanstoß ist es aber allemal.