Eine im November 2008 präsentierte Studie zum Führungsverhalten österreichischer Führungskräfte zeigt, dass "Führung als Profession" laut Selbsteinschätzung der befragten Führungskräfte nur gering ausgeprägt ist. Die meisten agieren "aus dem Bauch heraus" und sitzen einigen weit verbreiteten "Missverständnissen zum Thema Führung" auf.

In einer von Karmasin Motivforschung im Auftrag des Beratungsunternehmens Train Consulting  durchgeführten Studie wurden 3000 Führungskräfte eingeladen, an einer Onlinebefragung zum Thema Führung teilzunehmen. Abgefragt wurde die Selbsteinschätzung der Führungskräfte, wie sie ihr eigenes Tun und Handeln erleben. Aus den 500 Antworten ergaben sich schließlich 367 voll verwertbare Fragebögen mit durchaus aufschlussreichen Ergebnissen:

Führung als eigene Profession (mit den Feldern: Theorie, Instrumente, Rollenklarheit) hat sich noch nicht wirklich bis zu den Führungskräften herumgesprochen. Ob wir zum Friseur gehen, einen Arzt aufsuchen, das Auto in die Werkstatt stellen oder an einem Yoga-Kurs teilnehmen – wir erwarten, dass unser Gegenüber "weiß, was er tut", d.h. über ein Grundwissen darüber verfügt, womit er/sie es zu tun hat. Wissen darüber, was zu tun ist und warum genau das zu tun ist. Mit anderen Worten: Handeln auf Basis eines Modells, einer Theorie. Bei Führung ist davon so gut wie keine Rede. Sowohl was eine geschlossene Theorie anlangt als auch die Lust von Führungskräften, sich mit Theorie zu beschäftigen. Eines der markanten Ergebnisse der Studie ist denn auch: Führung lässt sich (erschreckend) wenig von einer Theorie leiten.

• Gerade einmal 8% der befragten Führungskräfte stimmten der Aussage zu: "In meiner Führungstätigkeit stütze ich mich gern auf theoretische Konzepte und Modelle", während der Großteil der Befragten nicht besonders viel Interesse an Theorie zeigt und keine Handlungsanleitung aus der Theorie schöpft.
• Nur 25% der Führungskräfte "lesen regelmäßig Fachzeitungen und Bücher über Führung"
• und nur ein Drittel der Führungskräfte bildet sich in ihrem "Beruf" – in ihrer Führungskompetenz - regelmäßig weiter.

Da überrascht es dann auch nicht, dass der überwiegende Teil der Führungskräfte Führungsinstrumente "aus dem Bauch heraus" wählt, jedoch nur selten auf Basis fundierten Wissens.

• So sind Führungskräfte nur zu 15% der Meinung, dass sie sich "immer genau überlegen, warum sie bestimmte Führungsinstrumente einsetzen".
• Und nur 22% "entscheiden, wenn sie ausreichend Informationen über eine allfällige Entscheidung eingeholt haben". Man fragt sich, auf Grund welcher Parameter der große Rest seine Entscheidungen trifft?

Ein ähnliches Bild zeigt sich auch bei den Antworten in Bezug auf die eigene Rollenklarheit:

• Nur 21 % der Befragten kennen "die Erwartungen der Mitarbeiter an mich genau"
• Während 32% genau wissen, "was meine Vorgesetzten von mir erwarten"
  Die Erwartungen sind also sowohl nach oben als auch nach unten eher diffus und schwammig. Den Führungskräften geht es hier ähnlich wie ihren eigenen Mitarbeitern. Nur eine Minderheit hat ein klares Bild davon, was ihr jeweiliger Vorgesetzter eigentlich von ihnen erwartet, während sich die Vorgesetzten der einzelnen Ebenen auch über die Erwartungen der jeweiligen Mitarbeiter kaum im Klaren sind.

Betrachtet man das Gesamtergebnis auf Ebene der "Profession" (Theorie, Instrumente, Rollenklarheit), dann ist dies die Ebene mit der geringsten Zustimmung. Denn nur 29% der befragten Führungskräfte sagen, dass sie auf der Ebene der Profession hervorragend oder ausgesprochen zufrieden mit ihrer eigenen Leistung sind.

Etwas besser, aber ebenfalls nicht berauschend, fällt die Einschätzung der eigenen Personalführung aus:

• 38% sind überzeugt, dass "meine Mitarbeiter ihre Aufgaben kennen und wissen, was ich von ihnen erwarte"
• 35% stimmen der Aussage zu: "ich beobachte die Arbeit und die Leistungen meiner Mitarbeiter genau und habe darüber ein klares Bild"
• 25% meinen: "Meine Mitarbeiter finden, dass ich klare und eindeutige Anweisungen gebe"

Das in dieser Deutlichkeit doch überraschende Fazit über alle abgefragten Punkte: Nur 18% der Befragten geben an, mit ihrer Führungsleistung zufrieden zu sein. Woran liegt das? Welche Missverständnisse prägen laut Studieninitiatorin Dr. Ruth Seliger von Train Consulting unser Verständnis von Führung?

Missverständnis 1:
Wer Führung mit Führungskräften verwechselt und auf die Personen reduziert, blendet einen wesentlichen Teil von Führung aus. Kein Wunder, wenn die verkürzte Sicht Führungskräften zu schaffen macht und diese sich die gesamte Last auf ihre Schultern laden. Führungskräfte bezeichnen Ihre Position dann als "Knochenjob", ihr Gehalt als "Schmerzensgeld".

Missverständnis 2:
Wer an Führung denkt, hat oft das Bild von Führungskräften im Kopf, die Mitarbeitern etwas anordnen, das diese ausführen. Wer Führungserfahrung hat weiß jedoch, dass Führung kein linearer, sondern ein zirkulärer Prozess ist: Mitarbeiter "führen zurück", indem sie nur unter gewissen Bedingungen Aufträge ausführen. Wer auf das lineare Modell setzt, fühlt sich bald erfolglos.

Missverständnis 3:
Wer mit Führungskräften zu tun hat, bekommt oft zu hören: "Wann soll ich denn führen, ich habe doch so viel zu tun!" Für Führungskräfte und Organisationen ist Führung oft das, was man tut, wenn sonst nichts ansteht. Führungskräfte werden nämlich in kaum einer Organisation an ihren Führungsleistungen gemessen, sondern immer an ihren operativen Ergebnissen. Dabei ist Führung die einzige Voraussetzung für nachhaltigen Erfolg.

Missverständnis 4:
Menschen bemühen sich um Spitzenfunktionen, weil sie diese mit Heldentum, Macht, persönlicher Performance assoziieren. Der Charakter von Führung gleicht jedoch jener von "Hausfrauenarbeit": kontinuierliches Putzen, Ordnen, Versorgen. Da sich die Führungskräfte nicht für einen "Hausfrauenjob" beworben haben, sondern für einen "Heldenjob", entsteht ein Zwiespalt, der Leid schafft.

...zurück zum Seitenanfang

Kopflose Führung.pdf (108K)