Die vier Phasen der Teamentwicklung

Teams entwickeln sich nach den Erkenntnissen der Gruppendynamik in mehreren Phasen, deren Erfolgsfaktoren und Stellhebel inzwischen gut lokalisiert sind und die Sie als Führungskraft im Auge behalten sollten.

Im Gegensatz zu der Annahme, von der die meisten Bücher und Seminarangebote zum Thema Teamentwicklung ausgehen, hat man es als Führungskraft nur selten mit einem neu zusammengestellten Team zu tun. Weit häufiger ist der Fall einer bestehenden Arbeitsgruppe, die man als Führungskraft neu übernimmt oder bereits seit einiger Zeit leitet und in der man in Bezug auf Zusammenhalt und Zusammenarbeit einen gewissen Verbesserungsbedarf ortet. Doch auch in diesem Fall ist es hilfreich, um die verschiedenen Phasen zu wissen, die ein Team in seiner Entwicklung durchläuft. Dieses Wissen hilft bei einer groben Orientierung bei der Frage: Wo stehen wir eigentlich in unserer Entwicklung?

Der Berater Klaus Doppler bringt das Grundproblem von Teams auf den Punkt, wenn er meint: "Teams sind ebenso schwierige wie sozial empfindliche Gebilde. Und sie entstehen nicht durch schlichte Ansage. Sie stellen ihre Leistungsüberlegenheit auch nicht gleich von Anfang an zur Verfügung, sondern bedürfen der Entwicklung, der Bewältigung von Unsicherheit und Unterschiedlichkeit und des Zusammenraufens. Das alles braucht kostbare Zeit."

Drei Phasen, vier Phasen, fünf Phasen

Jedes Team durchläuft im Laufe seiner Entwicklung mehrere Phasen, in denen es spezifische Anforderungen und Hürden zu meistern gilt. Bereits kurz nach Ende des 2. Weltkriegs zeigten die Erkenntnisse der Gruppendynamik (um Kurt Lewin, Leland Bradford, Ronald Lippitt und Keneth Benne) eindrucksvoll, welche Dynamiken unterschiedliche Führungsstrukturen in Gruppen auszulösen vermögen. Das aus der psychoanalytischen Tradition stammende Dependenz-Modell beschreibt die Gruppenentwicklung analog der Individuation und Kindheitsentwicklung mit den drei Phasen: Dependenz (Abhängigkeit), Counterdependenz (Trotzphase, Auflehnung), Interdependenz (das Wahrnehmen und der "reife" Umgang mit wechselseitiger Abhängigkeit). Während aber in der Gruppendynamik die Gruppe selbst und die darin ablaufenden Prozesse zentraler Gegenstand der Beobachtung sind, interessieren diese Phänomene in den Unternehmen primär in Hinblick auf die Leistungsfähigkeit einer Gruppe. Der amerikanische Psychologe Bruche W. Tuckman formulierte daher 1965 vier Phasen in der Entwicklung eines (Arbeits-)Teams, auf die sich heute zahllose Teamentwicklungsmaßnahmen beziehen - Forming, Storming, Norming, Performing. 12 Jahre später ergänzte Tuckman sein Modell dann noch um eine fünfte Phase, Adjourning.

 

Im Buch "Unternehmenswandel gegen Widerstände" beschreiben die Organisationsberater Klaus Doppler, Hellmuth Fuhrmann, Birgitt Lebbe-Waschke und Bert Voigt ein weiteres Phasenmodell mit vier Phasen der Teamentwicklung samt jeweils typischen Gestaltungsaspekten und Verhaltensempfehlungen, an denen sich die folgenden Seiten orientieren.

Ebenen des Erlebens

Phasen Inhalte und Aufgaben Soziale Struktur und Interaktionen
Start und Orientierung
  • Ziele verstehen
  • Teilziele definieren
  • Informationen sammeln
  • Struktur entwickeln
  • Methoden entwickeln
  • Fragen stellen, Vorabklärungen suchen
  • Suche nach der eigenen Rolle
  • Suche nach angemessenem Verhalten
  • Abhängigkeit von Teamleitung und mitgebrachten (externen) Normen und Standards
  • Verschlossen im Zeigen von Gefühlen und Meinungen
  • Konflikt und Klärung
  • Entweder-oder-Diskussion
  • Mehr Energie auf die Aufgabe
  • Diskrepanz: Aufgabe und persönliche Orientierung
  • Widerstand gegen Aufgabe und Methoden
  • Definieren von Aufgabenrollen
  • Individualität
  • Verteidigen von Territorien
  • Polarisation
  • Politik
  • ungleichmäßige Interaktion
  • Kampf um Macht und Status – Verhaltensexperimente
  • Organisierung und Normbildung
  • Spielregeln für die (Zusammen-)Arbeit und den Umgang
  • Offener Austausch von Daten, Ideen, Meinungen
  • Suche nach Alternativen
  • Kooperation: zunehmende Sterilität und Schwerfälligkeit
  • Wertschätzung und Akzeptanz
  • Entspannung, Wohlfühlen,
  • Offene, authentische Kommunikation
  • Harmonie- und Konfliktvermeidungsstrategien
  • Idealisierung und Höhenflüge; Elitedarstellung nach außen
  • Leistung, Integration und Differenzierung
  • Suche nach mehr Effizienz,
  • Aktivität im Dienst der Gruppenaufgabe
  • Arbeitskultur
  • Reflexion über die Zusammenarbeit
  • Arbeitsteilung verfeinern, Selbstorganisation
  • Modelle der Konfliktregelung
  • Feedback
  • Verhaltensstandards
  • Reflexion über die Zusammenarbeit, Wir-Gefühl
  • Zyklische Betrachtung der Gruppenentwicklung
  • Ganzheitliche, rollierende Planung
  • Übernahme von Verantwortung füreinander und für das Ziel (Jeder lernt von jedem, Synergie)
  • Teamphase 1: Start und Orientierung
    Teamphase 2: Konflikt und Klärung
    Teamphase 3: Organisierung und Normbildung
    Teamphase 4: Leistung, Integration und Differenzierung 
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    Quelle für diesen Artikel sowie die Phasen 1-4: Klaus Doppler, Hellmuth Fuhrmann, Birgitt Lebbe-Waschke, Bert Voigt: "Unternehmenswandel gegen Widerstände"; Campus-Verlag; Euro 59,70

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