Für alle Arten von Teams in Organisationen gilt, dass sie in ihrer Zusammenarbeit auf unterschiedliche Ebenen operieren können.

Duldungsgemeinschaft

In diesem Modus achten die Mitglieder der Teams vor allem darauf, dass sie miteinander auskommen ohne selber persönlich Schaden zu nehmen. Jedes einzelne Mitglied wägt ständig ab, ob es sich auszahlt Unterschiede oder Konflikte anzusprechen. In den meisten Fällen wird Harmonie und Zusammengehörigkeit inszeniert, auch wenn die Mitglieder der Teams wissen, dass das Ergebnis der Zusammenarbeit unzufrieden stellend ist. Die meisten Leitungsteams leben in einer Duldungsgemeinschaft, weil die Gefahr eines offenen Konflikts für die gesamte Organisation und auch für die einzelnen Beteiligten zu hoch erscheint. Diese Duldung passierte daher durchaus im Interesse der Organisation und auch im Interesse der Mitarbeiterinnen und aller Stakeholder.

Streitgemeinschaft

In Projektteams kann man sehr häufig beobachten, dass Konflikte und Interesseunterschiede offen angesprochen und ausgetragen werden. Das gemeinsame Streiten bringt die Mitglieder der Teams immer näher zusammen, was je nach Art der Auseinandersetzung angenehm oder aber auch sehr belastend sein kann. Falls es einem Team gelingt eine Kultur zu etablieren, in der auch Versöhnung zum gemeinsamem streiten gehört, kann es sein, dass Probleme in einer nachhaltigeren Form gelöst werden können, als dass ein Team kann, dass in dem Modus Duldungsgemeinschaft operiert. Das bezeichnete Merkmal der Streitgemeinschaft ist, dass die Unterschiede offensichtlich werden. Leitungsteams, die als Streitgemeinschaft zusammenarbeiten sind für Organisationen und ihre Mitarbeiter unglaubliche Zerreißproben.

Lösungsgemeinschaft

Ein Team, das als Lösungsgemeinschaft operiert, erkennt man daran, dass die einzelnen Mitglieder ihre jeweilige Meinung als Ausdruck ihrer jeweiligen Rolle und der jeweiligen zu vertretenden Interessen erkennen. Sie treten daher für ihre Meinungen nicht in derselben Schärfe ein und verknüpfen ihre Meinung nicht mit ihrer Person oder mit ihrer jeweiligen Kompetenz. Das ermöglicht dem Team gemeinsam aus einer gewissen Distanz auf das anstehende Problem zu schauen und nach Lösungen zu suchen, die für die gesamte Organisation günstig sind. Alle Mitglieder des Teams können darauf vertrauen, dass etwaige Nachteile für einzelne Teile der Organisation bestmöglich ausgeglichen werden.

Aktions- und Reflexionsgemeinschaft

Manche Teams begreifen sich als Aktions- und Reflexionsgemeinschaft. Sie gehen von der Grundannahme aus, dass die gemeinsame Zeit eine sehr knappe Ressource ist, die mit großer Umsicht zu verwalten ist. Sie wissen, dass weder Vertrautheit noch die Erfolge der Vergangenheit sie davor schütz ineffektiv zu werden. Sie können unbefangen über die eigene Leistung als Team sprechen, weil sie wissen, dass es nicht darum geht die eine richtige Lösung zu finden, sondern sich für eine der vielen möglichen Lösungen zu entscheiden, die gute Chancen auf Erfolg hat. Sie misstrauen den schnellen Lösungen und halten gemeinsam das verunsichernde Gefühl des „Noch-nicht-Wissens“ aus.

Dieses vorgestellte Modell ist kein Entwicklungsmodell. Sehr viele Aufgaben in Organisationen können in ausreichender Qualität von Duldungsgemeinschaften gelöst werden. Die entscheidende Frage für Selbsterneuerung ist daher, ob ein bestehendes Team die Aufgabe, die als es als Team zu bewältigen hat, in einer angemessenen Zeit und in nachhaltiger Form lösen kann oder nicht. Aus der Sicht einer Organisation besteht kein Anlass dafür, dass jedes Team ein möglichst gutes oder möglichst reifes Team sein muss. Viele Führungskräfte verbringen viel Zeit damit, ihr Team zu entwickeln, ohne jemals darauf zu achten, ob es die Aufgabe erfordert. Sie handeln aus einem Glauben an ein Ideal, der sie genauso in die Irre führt, wie die fünf am meisten verbreiteten Mythen zum Thema Team.

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Link: 5 Mythen zum Thema Team

Autor: Mag. Alfred Faustenhammr, Leeway Leadeship Consulting GmbH

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