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Die Idee des organisationalen Lernens (1) wurde in den späten 70er- und frühen 80er-Jahren des letzten Jahrhunderts insbesondere von Argyris, Hedberg und Schön (2) unter dem Namen "organizational learning" in die wissenschaftliche Diskussion eingeführt. Das der kognitiven Organisationstheorie zurechenbare Konzept überträgt dabei den ursprünglich individuumorientierten Begriff des Lernens auf die Ebene einer ganzen Organisation. Zentrale organisationale Erfordernisse und Erfahrungen werden gemäß diesem Ansatz im Zeitablauf analog dem personenbezogenen Lernprozess in einer Art organisationalem Gedächtnis gespeichert, und als von Schön "theories-in-use" genannte kognitive Orientierungen verankert (3). Diese können als kollektive Handlungsprogramme aufgefasst werden: "Like the individual .. the collective has a theory-in-use implicit in the norms, strategies, and assumptions that govern its regular patterns of task performance" (4). Organisationales Lernen führt dann zu einer Veränderung dieser theories-in-use, der Prozess des organisationalen Lernens selbst kann als adaptiv-manipulativer Zyklus gesehen werden: "Learning thus encompasses the processes whereby learners iteratively map their environments and use their maps to alter their environments" (5). Um bestimmte Signale richtig zu identifizieren und um auf sie angemessen zu reagieren, "… organizations map their environments and infer what causal relationships operate in their environments. These maps constitute theories of action which organizations elaborate and refine as new situations are encountered" (6). Hedberg geht davon aus, dass diese Handlungsprogramme die Wahrnehmung von Signalen durch die Organisation in gleicher Weise steuern, wie es auf individueller Ebene durch kognitive Strukturen erfolgt (7). In einer psychologischen Perspektive wird die zentrale Bedeutung subjektiver Theorien beziehungsweise kognitiver Umweltrepräsentationen (8) in diesem Ansatz besonders deutlich. Da die organisationalen theories-in-use nicht anderes darstellen, als die kollektive mentale Programmierung der Organisationsmitglieder (9), rückt das Konzept des "organizational learning" sehr nahe an kognitiv orientierte Modelle von Organisationskultur (10). In der Praxis des organisationalen Lernens geht es primär darum, auf breiter Basis in einer Organisation eine positive, aktive Haltung gegenüber Lernen und Neuem aufzubauen. Wie im Haupttext mehrfach angesprochen, ist eine Kultur der Reflexion zu entwickeln. Wie dies geschieht, muss grundsätzlich im Einzelfall der konkreten Organisation entschieden werden. Richtet man den Fokus auf Führung, so bieten sich vor allem folgende Konzepte an:
Anmerkungen:(1) Siehe im Überblick Schuh, S.: Organisationskultur – Integration eines Konzepts in die empirische Forschung, Wiesbaden: Deutscher Universitätsverlag 1989, S 111 – 113 |
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