Wenn Top-Manager ihre Führungskräfte beurteilen, welche Kriterien legen sie dann an, um neben den üblichen quantitativen Zielen auch die Führungsqualität zu messen?
(03.2005) DI. Wolfgang Hiermann, Abteilungsdirektor der Beko Engineering & Informatik AG, über die unterschiedlichen Führungsziele bei Abteilungs- und Teamleitern und die schwierige Unterscheidung zwischen herausfordernden und überfordernden Zielen.
Dr. Martin Hagenlocher, Geschäftsführer des Chemie- und Pharmakonzerns Bayer in Österreich, über das konzernweite Leistungsbeurteilungssystem und seine persönlichen Beobachtungskriterien bei der Beurteilung seiner Führungskräfte.
Markus Schaschinger, Personalchef von Microsoft Austria, über die verschiedenen Bestandteile der Führungskräftebeurteilung im Unternehmen.
Während im vorangegangenen Beitrag eher die organisationalen Rahmenbedingungen für den Führungswechsel beleuchtet wurden, gibt es auch auf der Ebene der Person von FührungswechslerInnen unterschiedliche Voraussetzungen..
Die bekannten Führungskonzepte wurden in relativ stabilen Zeiten für relativ stabile Führungssituationen konzipiert. Das Problem damit ist nicht nur, dass diese Konzepte heute nicht mehr funktionieren, sondern vor allem, dass die Führungskräfte, die sie immer noch anzuwenden versuchen, sich selbst die Schuld am zwangsläufigen Scheitern geben.
Im Jahr 1999 etablierte IBM ein weltweit einheitliches Programm zur Führungskräfteentwicklung, genannt "Basic Blue", das Ende 2004 zu LEADNing@IBM weiter entwickelt wurde.
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